De toekomst van flexwerk en impact op klantcontact organisaties: het advies van de SER

In Nederland zijn er ongeveer 1.7 miljoen flexwerkers (op circa 9 miljoen werkenden). Hiervan zijn circa 1.1 miljoen ZZP-ers (64%) en 600.000 (36%) mensen met een flexibele arbeidsovereenkomst. Veel mensen denken bij een flexibele arbeidsovereenkomst aan een uitzendcontract, bijna 60% hiervan echter betreft een bepaalde tijd overeenkomst bij een reguliere werkgever.

Op 2 juni verscheen het advies van de SER. Het zijn voorstellen om de wendbaarheid en veerkrachten van onze economie te versterken en mensen meer zekerheid te bieden. Een onderdeel van dit advies gaat over de toekomst van de arbeidsmarkt met daarin ook regels voor flexibele arbeidsrelaties van bedrijven (bepaalde tijd contracten), uitzendwerk en vaste contracten. In dit bericht leggen wij in hoofdlijnen uit wat dit betekent indien het nieuwe kabinet dit advies overneemt en uitvoert.

Kansen
Op voorhand kunnen wij u melden dat Inspire het voorstel vanuit de SER toejuicht voor wat betreft de adviespunten rondom uitzendwerk. Als lid van de ABU zijn wij, net als de ABU zelf, positief over het advies van de SER. Het geeft toekomstperspectief voor de branche: uitzendwerk wordt voor een  groot deel stevig verankerd in de wet. De voorstellen van de SER geven uitzendwerk de ruimte die nodig is om onze belangrijke opstap- en allocatieve rol te blijven vervullen. Ook zien wij kansen voor de sector om goed werkgeverschap te bevorderen met behoud van voldoende personele flexibiliteit voor klantcontact organisaties.

Behoud van flexschil en flexibele (in)werkperiode
In het voorstel van de SER blijft uitzenden een goede oplossing voor bedrijven en klantcontact organisaties voor het realiseren van een flexschil en/of flexibele (in)werkperiode. Hierbij kunnen nieuwe medewerkers gedurende een periode van 12 maanden (Fase A) flexibel worden op- en afgeschaald. Dit model wordt door veel klantcontact organisaties gebruikt om te anticiperen op een wisselend werkaanbod (piek/dal), opvang van ziekte óf bijvoorbeeld een flexibele periode waarin medewerkers worden opgeleid en ingewerkt (het uitzendbureau verzorgt hierbij de werving en selectie). Indien een medewerker het niet lukt om binnen een periode van 12 maanden het werk te beheersen óf er toch geen match blijkt te zijn tussen werknemer en opdrachtgever, dan kunnen partijen risicoloos en zorgeloos afscheid nemen van elkaar. Dit is met bepaalde contracten van bedrijven een stuk lastiger.

Flexibele uitzendperiode wel korter, maar langer dan bij reguliere werkgevers
Het uitzendbeding (Fase A periode) wordt verkort van 78 weken naar 52 weken (1 jaar). Daarna start de Fase B periode, waarbij er gedurende 2 jaar maximaal 6 tijdelijke contracten gegeven mogen worden. In totaal kan een uitzendkracht hiermee maximaal 3 jaar flexibel worden ingezet voor een opdrachtgever (dit is nu 5,5 jaar). Ter vergelijking: reguliere werkgevers mogen maximaal 3 contracten aanbieden. Hierbij heeft men niet de op- en afschaal flexibiliteit in jaar 1 dat uitzenden wél biedt. Uitzenden blijft hiermee een goede oplossing voor bedrijven en klantcontact organisaties voor bijvoorbeeld het inrichten van een flexibele schil.

Oproep- en nulurencontracten
Oproep- en nulurencontracten verdwijnen. Ze worden vervangen door basiscontracten met minimaal een kwartaalurennorm. Dat maakt het loon van een werknemer meer voorspelbaar en geeft daarmee meer inkomenszekerheid. Dat betekent minder concurrentie voor uitzendwerk.

Impact ZZP-ers binnen klantcontact omgevingen
De SER wil schijnconstructies tegengaan en de positie van echte zelfstandigen verbeteren. Er komt een rechtsvermoeden van werkgeverschap bij een tarief onder de 30 tot 35 euro.

Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
In de huidige situatie moeten uitzendbureaus reeds de inlenersbeloning toepassen. Een groot deel van de bestaande arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever, zoals bijvoorbeeld het uurloon of reiskosten, gelden hierbij ook voor de uitzendkracht (er mag minimaal verschil zijn in de arbeidsvoorwaarden tussen de uitzendkracht en de vaste werknemer). In het advies van de SER gaat dit nu een stukje verder: uitzendkrachten hebben vanaf dag 1 recht op een pakket arbeidsvoorwaarden dat ten minste gelijkwaardig is aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die bij de inlener hetzelfde werk doen.

Conclusie
De SER hecht veel waarde aan de allocatie- en opstapfunctie van uitzendwerk. Uitzendwerk levert een belangrijke bijdrage aan het bijeenbrengen van vraag en aanbod en aan het (weer) aan de slag helpen van mensen.

In het huidig advies van de SER blijft uitzenden een goede oplossing voor klantcontact organisaties voor het inrichten van een flexschil (piek/dal/verzuimmanagement), het inrichten van een (verlengde) flexibele inwerkperiode of talentpool constructie. Dit alles met behoud van goed werkgeverschap en perspectief voor de medewerkers.

Uiteraard betreft dit een advies vanuit de SER. Wat hiervan definitief wordt overgenomen vanuit het kabinet is nog niet bekend. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *